2024年是浙交建设（以下简称“公司”）稳中求进、谋新破难的一年，年度建设投资需确保完成150.7亿元以上。为深入贯彻落实省委关于全面加强“三支队伍”建设部署要求及集团公司人才工作专题会议要求，进一步提升企业核心竞争力，公司立足五年战略发展规划，谋篇破题、强基聚力，开辟出了三条人才发展新路径。
　　追根求源，探索组织架构变革之路

4月3日，随着诸永改扩建指挥部、乍嘉苏改扩建指挥部设立批复文件下发，标志着公司所有促开工项目全部进入在建状态，同时期在建项目数量达到公司成立以来的历史最高。

根据建设项目人员配置需要，浙交建设迅速开展组织架构优化调整工作，实施方案于4月底全面落地，40名员工顺利完成岗位调动，平衡了人员供给与需求的一致性；针对旧区域中心撤销、新设二级机构引起的工作职责变动，依据定岗定编、定人定岗原则，着力推进岗位职责梳理和岗位说明书编制，重新定位人力资源战略管理的理论框架，进一步完善了公司人员配置体系；在对机动式专业组运转实效进行评估后，秉承不破不立的决心，保留招标采购办公室，按岗位匹配度分流其余专业组人员，切实补齐了各指挥部建设人才缺口。

在公司五年战略发展规划中，还明确了岗位类别的具体要求，配置11个职能类岗位为后端保障岗位、14个业务类岗位为前端建设岗位，为薪酬、绩效等重要制度提供准确的定员依据，预计至2027年底共计配置人员310人。

改革完善，探索制度瓶颈突破之路

历经2年的机制运作，加上多个改扩建项目陆续开工，公司在人才队伍建设上面临着非单头公司人员管理、人事财务流程借用原公司资源等新形势，制度完善工作成为当下一项关键任务。

自开年以来，公司启动绩效考核和薪酬分配制度修订工作，适当简化原办法中季度、年度滚动累计制考核方式以及员工岗级提升资格条件等员工反映较集中的制度条款；高度重视市场化人才评价体系，全面贯彻落实集团对各地级市高层次人才申报工作的指示，鼓励员工争取社会化身份，同时畅通员工职称晋升渠道、举荐评选各类评审委员会专家资格。截至4月底，公司已拥有杭州市B类人才1人、D类人才6人、E类人才24人，萧山区F类人才18人；副高级职称88人，正高级职称13人，分别占比33.2%、4.9%。

此外，为充分发挥人才工作服务引领转型发展作用，公司制定印发人才工作领导小组重点人才工作推进例会制度和督办工作管理办法。同时，聚焦干部队伍建设，加快修订完善中层管理人员管理办法，不断提高选人用人工作科学化、制度化、规范化水平，全力打造一支高素质专业化中层管理人员队伍。

融合赋能，探索多元人才培育之路

如何将员工工作价值和企业发展价值相融合？公司从人才培育入手，依托线下场所和线上平台，两线并进打造高素质人才储备库，让双向赋能成为可能。

2022-2024年，公司共计引进新员工76人，亟需进行素质提升与技术融合。新员工全过程培育自入职端点开始追踪，新人入职指引、成长考核手册、入职集训营等举措缤纷落地，同时联动党团条线举办“星芒计划”人才托举行动，将青年人才的传帮带放在尤为重要的位置。公司现已开设内部特色课堂9个，涵盖工程建管、安全管理、科技创新、高层次知识普及等多个领域，其中“博士开讲啦”专题课堂已开展2期，线上线下参与人数约500人。接下来，公司还将组织中层干部集体培训，首次开办针对中层干部的外部专家和内部行家结合、领导干部与关键骨干结合的立体式培训营，全力构建全覆盖、多形式、分层次干部教育培训体系，全面提升干部干事创业能力。

下阶段，浙交建设将以强化全面性、精准性、创新性为原则，在实施人才发展目标的过程中，不仅遵循人才成长规律，还将贴合高速公路建设领域发展趋势，充分激发出人才创新活力，为交通建设发展先行军扛旗引路。（陈良 刘媛媛）